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Tout savoir sur la participation de l’employeur à la mutuelle d’entreprise
Depuis 2016, les employeurs du secteur privé ont l’obligation de proposer une complémentaire santé d’entreprise à leurs salariés.
C’est une excellente nouvelle pour les collaborateurs qui bénéficient ainsi d’une protection satisfaisante en cas de pépin de santé.
Mais quelles sont les obligations de l’employeur en matière de complémentaire d’entreprise ? À quelle hauteur doit-il prendre en charge les cotisations ? Existe-t-il des exceptions et des cas particuliers ? Et enfin, est-il possible de modifier le taux de participation ?
Nous répondons à toutes vos interrogations dans cet article.
Les trois grandes obligations de l’employeur en matière de complémentaire santé d’entreprise
Proposer une complémentaire santé d’entreprise à tous les salariés
Depuis l’entrée en vigueur de la loi ANI en 2016, tous les employeurs du secteur privé (les entreprises, mais aussi les associations) doivent proposer une complémentaire santé d’entreprise à leurs employés.
C’est une petite révolution pour la protection sociale des collaborateurs. En effet, la couverture offerte par l’Assurance Maladie Obligatoire s’avère souvent insuffisante et ne rembourse qu’une partie des dépenses de santé. Le reste à charge est parfois très élevé. Avant 2016, il n’était pas rare que des salariés sans complémentaire santé renoncent à se soigner, faute de moyens.
Aujourd’hui, tous les salariés ont le droit de bénéficier de la mutuelle complémentaire, peu importe leur ancienneté ou le type de contrat qui les lie à l’entreprise. Ainsi, un apprenti, une personne en CDD ou à temps partiel peut tout à fait y prétendre.
💡 Attention : les stagiaires ne sont pas concernés par cette obligation. En général, ils sont déjà bénéficiaires d’une complémentaire étudiante ou sont couverts par celles de leurs parents.
En tant que dirigeant d’entreprise, peut-être vous êtes vous déjà retrouvé dans la situation où l’un de vos salariés ne souhaitait pas bénéficier de la complémentaire santé que vous lui proposiez. C’est rare, mais cela arrive ! Ce refus est-il possible ?
Et bien, la réponse est négative, sauf dans certains cas particuliers.
Par exemple, le salarié peut refuser la mutuelle complémentaire de l’entreprise si :
- Il est déjà couvert par une mutuelle, en tant qu’ayant droit ou à titre individuel ;
- Il est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 3 mois ;
- Il est titulaire d’un contrat d’intérim de moins de 3 mois.
Cette liste est non exhaustive et il existe d’autres cas de dispense. Sachez toutefois que si le salarié se trouve dans l’une des deux dernières situations (il est titulaire d’un CDD ou d’un contrat d'intérim de moins de 3 mois), celui-ci peut prétendre au dispositif de « versement santé ». Il s’agit d’une compensation financière visant à l’aider à financer sa couverture individuelle.
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Choisir une complémentaire santé d’entreprise avec un panier de soins minimum
En tant qu’employeur, vous êtes totalement libre de choisir et de négocier avec l’assureur qui vous convient. La couverture collective choisie doit toutefois respecter un socle de garanties minimales de protection pour les salariés. C’est ce que l’on appelle aussi le panier de soins minimum.
Il inclut :
- L’intégralité du remboursement du ticket modérateur pour les consultations, les actes et les prestations remboursées par l’assurance maladie ;
- Le remboursement de la totalité du forfait journalier hospitalier ;
- Le remboursement des frais dentaires à hauteur d’au moins 125% du tarif conventionnel ;
- Une prise en charge forfaitaire pour les soins optiques.
L’entreprise s’occupe de toutes les démarches d’adhésion, de négociation et de suivi du contrat de complémentaire santé. Elle transmet ensuite une attestation d’affiliation à ses salariés. Ceux-ci n’ont aucune démarche à faire.
Il s’agit de minimums légaux, mais certaines conventions collectives (comme la Syntec) prévoient des conditions de remboursement plus avantageuses. Ces dispositions peuvent aussi rendre obligatoires certaines conditions habituellement optionnelles pour l'employeur, comme la prise en charge des enfants des salariés par exemple. Pour connaître les spécificités de votre convention, vous devez vérifier si votre branche professionnelle prévoit un accord de branche sur le régime des frais de santé.
Participer au financement de la complémentaire d’entreprise à hauteur d’au moins 50 %
Les obligations de l’employeur ne s’arrêtent pas là. L’entreprise doit également participer au financement de la complémentaire santé. Celle-ci doit prendre en charge au moins 50% du montant des cotisations. Le reste est à la charge du salarié.
Il est tout à fait possible (et encouragé !) d’aller au-delà voire de couvrir la totalité des cotisations. Dans ce cas, le salarié n’a rien à payer.
Les modalités encadrant la participation de l’employeur à la complémentaire santé de l’entreprise
Une prise en charge minimum de 50%
Nous venons de l’évoquer : l’entreprise est libre de fixer le montant de sa participation aux cotisations de la complémentaire santé. Seule condition : la prise en charge doit être au minimum de 50%.
🔔 Attention toutefois, un accord de branche peut prévoir une limite minimale supérieure à 50%. C’est par exemple le cas de la convention collective nationale de la coiffure qui prévoit une participation à l’employeur de 59,5% minimum.
Pour éviter les impairs, n’oubliez pas de vérifier l’accord qui régit votre secteur d’activité avant de mettre en place une complémentaire d’entreprise. Sachez également qu’il n’est pas rare qu’un accord de branche recommande certains assureurs, mais vous n’êtes en aucun cas tenu de suivre la recommandation.
🔎 Point vocabulaire : un accord de branche est une convention collective conclue entre les organisations syndicales ainsi qu’un ou plusieurs représentants d’entreprise exerçant au sein de la même branche professionnelle. Cet accord peut être applicable au niveau départemental, régional ou national.
Une prise en charge exonérée du paiement de charges sociales
Bonne nouvelle pour les entreprises ! La part de la participation financée par l’employeur bénéficie d’une exonération de charges sociales dans la limite d’un montant égal à :
- 6% du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit 2639.52 € (montant valable en 2023);
- et de 1,5% de la rémunération annuelle brute du salarié – ici, le total ne doit pas dépasser 12% du PASS, soit 5279.04€ (montant valable en 2023).
Sachez que le montant du PASS évolue chaque année. Pensez bien à vous tenir informé pour éviter les mauvaises surprises.
La prise en charge des cotisations à la complémentaire santé est également considérée comme une charge pour l’entreprise. À ce titre, elle est déductible de son bénéfice imposable.
Bien entendu, pour bénéficier de ces avantages sociaux et fiscaux, l’entreprise doit bien veiller à respecter l’ensemble des conditions que nous avons cité tout au long de l’article, à savoir : proposer une complémentaire santé à tous les salariés, choisir une couverture offrant un socle minimal de garanties, et y participer à hauteur d’au moins 50%.
La possibilité d’ajuster la participation de l’employeur en fonction du statut du salarié
Sachez également que la loi autorise l’employeur à proposer des contrats différents et plus avantageux selon la catégorie professionnelle du salarié (cadre ou non-cadre par exemple). On parle alors d’avantages catégoriels.
Les différences peuvent porter sur le niveau de garanties offert par le contrat, mais aussi le taux de participation de l’employeur. Par exemple, l’employeur peut tout à fait décider de favoriser les salariés cadres en prenant en charge la totalité des cotisations de complémentaire santé. C’est parfaitement légal, et cela a même été confirmé par les juges de la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2013.
Complémentaire santé d’entreprise : pourquoi faire le choix d’une participation supérieure à 50% ?
De nombreuses entreprises font le choix de prendre en charge les cotisations de complémentaire santé, au-delà du seuil minimal. Et pour cause, les avantages d’une telle participation sont nombreux.
Rayonnement de la marque employeur et attractivité
Les entreprises qui offrent des avantages aux salariés sont plus attractives et attirent de meilleurs profils. Elles font ainsi rayonner leur marque employeur et ont moins de difficulté à recruter.
C’est aussi un levier de fidélisation. Les salariés qui vivent une bonne expérience dans leur entreprise sont plus épanouis, plus motivés et donc plus productifs. C’est une boucle vertueuse qui a pour effet de réduire le turn-over.
Approfondir sa démarche RSE
Nombreux sont les employeurs qui entament une démarche RSE. Mais contrairement à certaines idées reçues, la RSE ne se résume pas à l’impact environnemental de l’entreprise. Elle intègre aussi une dimension sociale très importante, notamment liée au bien-être au travail et à la santé des collaborateurs.
Pour répondre à cet objectif, l’entreprise peut tout à fait décider de couvrir la totalité de la couverture santé d’entreprise et/ou de proposer une couverture santé plus complète, avec des garanties plus intéressantes (notamment en matière de soins dentaires, optiques, médecines douces, etc).
Profiter des avantages fiscaux et sociaux
Nous l’avons évoqué plus haut dans l’article : les cotisations sont déductibles des impôts et exemptées de charges sociales (sous conditions).
Une prise en charge totale des cotisations pourra donc être totalement exonérée, ce qui constitue un avantage fiscal et social non négligeable pour l’entreprise.
Attention, ce point doit néanmoins être nuancé. S’il s’agit d’un avantage indéniable pour l’entreprise, la situation est un peu différente pour le salarié. En effet, la part de cotisation financée par l’employeur est considérée comme un avantage en argent. À ce titre, il doit être déclaré par l’employé. Cela va donc avoir pour effet d’augmenter son revenu imposable, et dans certains cas, voire même de le faire basculer vers une tranche d’imposition supérieure et/ou augmenter son quotient familial.
Avant de prendre une décision, il est donc judicieux de consulter les salariés – ou a minima le CSE – et de leur expliquer en toute transparence les avantages et les inconvénients d’une prise en charge à 100% de la complémentaire santé par l’employeur.
Les 3 étapes pour modifier la prise en charge de l’employeur à la complémentaire santé de l’entreprise
Il est tout à fait possible de modifier la prise en charge de l’employeur au cours du contrat. Cette modification peut être réalisée rapidement, mais elle nécessite de respecter quelques étapes préalables. Les voici.
Consulter le CSE
Dans un premier temps, sachez qu’il est obligatoire de consulter le CSE, si vous en avez un dans votre entreprise, avant tout projet de modification de la complémentaire santé collective. Son avis n’est que consultatif : l’employeur n’est en aucun cas tenu de le suivre.
Accomplir les démarches administratives
Une fois le CSE consulté, l’employeur doit accomplir les démarches nécessaires pour modifier son taux de prise en charge. Ces démarches sont prévues dans le document juridique fondateur ayant mis en place la complémentaire santé dans l’entreprise (par exemple, la décision unilatérale de l’employeur, l’accord collectif, etc.)
Informer les salariés et mettre à jour les bulletins de salaire
L’employeur est tenu d’en informer les salariés. L’information doit être communiquée individuellement à chaque salarié, via un document écrit. Ce document doit notamment préciser :
- Les catégories de salariés couverts par le contrat ;
- La nature et l’étendue des garanties ;
- La durée de l’engagement ;
- Et bien entendu, le montant des cotisations et leur nouvelle répartition.
Cette nouvelle prise en charge devra aussi être mise sur les bulletins de paie des salariés.
Vous savez désormais tout sur l’obligation de participation de l’employeur à la complémentaire santé d’entreprise. Nous espérons que cet article vous aura été utile !
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