Des organismes auxquels nous sous-traitons la gestion du tiers payant viennent de subir une cyberattaque, via l’usurpation d’identité de comptes de professionnels de santé.
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À l’aube de cette fin d’année, la période des négociations annuelles s’ouvre dans un contexte d’inflation très marquée. À ce titre, 66% des salariés envisagent de demander une augmentation de salaire, selon une récente étude Hellowork.
Pourtant, si une hausse de salaires est souvent privilégiée par les salariés, c’est aussi une option très coûteuse pour l’employeur. Cette problématique soulève un enjeu majeur pour les TPE et PME, qui peuvent difficilement rivaliser avec les enveloppes salariales des grands groupes.
À première vue, les attentes des salariés et les marges de manœuvre des employeurs sont donc opposées. Alors, comment s’en sortir ? Certaines entreprises ont cherché à jouer sur d’autres leviers que l’augmentation de salaire, et peut-être allez-vous être surpris, mais la mutuelle fait partie de ces leviers ! En effet, cette alternative est notamment moins soumise à l’imposition qu’une augmentation de salaire, et vous permettra dès lors de maximiser l’impact de vos dépenses en tant qu’employeur.
La preuve en images et en chiffres !
Pour résumer, trois leviers permettent donc d’améliorer le pouvoir d’achat de vos salariés grâce à la mutuelle :
La loi ANI indique une prise en charge minimum de 50% des cotisations par l’entreprise, mais vous pouvez aller au-delà de ce minimum légal en finançant une part plus importante des cotisations, voire même l’intégralité. Chez Jaji par exemple, nous constatons qu’un tiers des entreprises adhérentes prennent en charge plus de 50% de la cotisation.
Ce mécanisme est un excellent levier pour améliorer la situation financière de vos salariés tout en dépensant (beaucoup) moins qu’une augmentation via le salaire. De son côté, le salarié est aussi gagnant car les charges salariales liées à la mutuelle sont de 9,7% versus 25% environ pour le salaire. Le salaire étant souvent source de débats, la pédagogie est néanmoins cruciale pour bien souligner l’intérêt d’opter pour l’alternative de la mutuelle.
En majorant votre taux de participation, vous transformez ainsi une obligation légale en réel atout pour votre entreprise. Rappelons que la santé au travail est une priorité des salariés et un facteur déterminant de leur niveau d’engagement, chiffre à l’appui : “59% des salariés souhaitent travailler dans une entreprise qui favorise leur santé et leur bien-être. C’est devenu la deuxième priorité au travail, après la qualité de vie et avant le salaire.” (JLL, Baromètre des Préférences des Salariés 2022).
Généralement, les complémentaires santé proposent trois niveaux de garanties : un contrat basique, un contrat intermédiaire et un contrat premium. Dans un contexte d’inflation, les employeurs peuvent être tentés de basculer sur une offre basique, afin de réduire le coût des cotisations mensuelles dont la charge est partagée entre l’entreprise et le salarié.
Pourtant, la quête d’un prix bas en assurance peut être un mauvais calcul. Derrière l’arbre qui cache la forêt, une cotisation faible peut avoir deux conséquences contre-productives pour les employeurs soucieux de la santé de leurs salariés : si le niveau de garanties est bien en adéquation avec la tarification associée, un contrat avec des cotisations faibles sera synonyme d’une couverture réduite voire minimale, et donc des restes à charge conséquents pour les salariés, grevant d’autant leur pouvoir d’achat ! Au pire, une faible cotisation pourra aussi être utilisée comme “prix d’appel”, sans adéquation avec les dépenses censées être couvertes, et faire présager des augmentations tarifaires pour le futur…
Ainsi, au-delà de la vigilance commune à avoir avec les offres trop “attractives”, choisir des garanties plus avantageuses et correctement tarifées permettra de renforcer la protection des salariés et de réduire le reste à charge qui pèse directement sur leur pouvoir d’achat.
Mieux encore, ce soin particulier que vous déciderez d’accorder à vos salariés pourrait vous être doublement bénéfique, directement (comme évoqué ci-dessus), et indirectement ; vous contribuez à préserver leur santé physique et mentale, à leur éviter un choix entre soin et vie quotidienne, et ainsi éviter ou détecter des situations qui pourraient conduire à des soucis plus graves. En cela vous réduisez potentiellement l’occurrence d’absentéisme ou de risques psycho-sociaux.
Le dernier levier que vous pouvez actionner consiste à prendre en charge tout ou partie de la cotisation santé des membres de la famille de vos salariés.
Vous permettez ainsi à vos salariés de rattacher leurs proches à leur couverture santé et d’améliorer le pouvoir d’achat de leur foyer. Dans la majorité des cas, les ayants droit sont des membres de la famille. Sachez toutefois que la définition d’ayant droit peut varier d’un assureur à un autre voire d’un contrat à l’autre, n’hésitez pas à vous renseigner auprès de votre organisme.
En somme, investir dans la complémentaire santé collective est une manière très efficace d’augmenter la rémunération nette de vos salariés. Pour cela, vous pouvez activer l’un ou plusieurs de ces trois leviers : il existe autant de possibilités que de situations d’entreprises ! À ce titre, nos conseillers sont là pour vous épauler et vous orienter vers les meilleures solutions.
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