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Le recrutement en start-up, tout un art 

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  • Mis à jour le 31 mai 2023
P'tit dej RH

Selon diverses études, un échec de recrutement pourrait coûter entre 20 000 et 150 000 euros. Une réalité préjudiciable, notamment pour les start-ups qui ne disposent pas des mêmes ressources que les grands groupes ! 

Dans ce contexte, comment élaborer une stratégie de recrutement efficace et attirer les meilleurs talents ? 

Pour répondre à cette épineuse question, nous avons réuni autour de la table des as du recrutement en start-up : 

Découvrez dans cet article quelques-unes de leurs bonnes pratiques partagées à l’occasion de notre deuxième p’tit dej RH. 

Élaborer une stratégie RH solide

Avant de procéder aux premiers recrutements, il est important que le dirigeant définisse clairement la fonction RH au sein de l’entreprise.  

Cela implique de réfléchir à la vision de l’entreprise et de penser assez largement : qu’est-ce que je souhaite faire de ma fonction RH ? Quelle est ma culture d’entreprise ? Quels sont les avantages et les valeurs que l’on souhaite prôner ? Que puis-je mettre en place pour attirer les bonnes personnes ? Ces questions constituent un préalable nécessaire à toute stratégie de recrutement.

“De nombreuses start-ups priorisent le recrutement au détriment de la gestion des ressources humaines. Il ne s’agit pas forcément d’un bon calcul, surtout dans les start-ups en hyper-croissance. En effet, un besoin accru de recrutement souligne également la nécessité à venir de structurer la gestion du capital humain."

Julien Levallois, Chargé RH chez Jaji

Recruter des talents dans les start-ups

Valoriser les soft skills

Dans l’écosystème dynamique d’une start-up, la polyvalence des compétences est valorisée, avec une préférence pour les profils dotés d’une mentalité agile.  

Plutôt que de rechercher le candidat idéal doté de toutes les compétences techniques (aka le mouton à cinq pattes), l’accent peut être mis sur les soft skills, comme le souligne Clémence Michelet. 

“En start-up, les qualités liées à l’agilité, à l’esprit entrepreneurial, à l’adaptation et à l’autonomie sont particulièrement valorisées. Il est également crucial de recruter des personnes alignées avec la culture de l’entreprise. En effet, quand on est une équipe de taille réduite, l’impact d’un élément perturbateur est décuplé !"

Clémence Michelet, Head of Talent Acquisition chez Solona

Étudier le potentiel évolutif des candidats

Au-delà des compétences déjà acquises, l’entreprise a tout intérêt à étudier le potentiel de développement du candidat et à anticiper ce qu’il sera capable de produire demain.

Et pour cause : une entreprise qui parie sur un potentiel est une entreprise qui se tourne vers l’avenir. 

“Le potentiel évolutif d’un candidat est un critère de premier plan à évaluer en start-up. Par exemple, une petite start-up de 15 salariés qui ne dispose pas des ressources financières pour recruter un Directeur Commercial à 80-90K pourra chercher un candidat avec un fort potentiel d’évolution. Cette quête peut se réaliser par le biais d’assessments ou de tests de personnalité."

Valentin Guégan, Consultant chez Happy to meet you

Réussir l’intégration d’un salarié

Votre stratégie de recrutement vous a permis de signer la pépite dont vous rêviez ?  

Avant de crier victoire prématurément, attardons-nous sur la dernière étape du recrutement, trop souvent négligée par l’entreprise : l’onboarding.

En effet, le processus de recrutement ne se termine pas à la signature du contrat !  

Alexandra Amda nous dévoile les 5 clés à garder en tête pour réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur : 

  • La partie administrative : une fois le recrutement confirmé, l’employeur doit tout d’abord se concentrer sur toutes les tâches administratives, telles que l’envoi du contrat du travail ou de la mutuelle ; 
  • L’acculturation aux valeurs et à la culture d’entreprise : avant l’arrivée de votre recrue, vous pouvez lui envoyer tous les mois une ressource pour qu’elle puisse entamer sa projection dans votre structure : des vidéos clés de la société, une vidéo de présentation du fondateur, un “culture book”, etc. ; 
  • Le rôle clé du manager : il est essentiel d’accompagner le manager dès la phase de pré-onboarding afin que celui-ci joue un rôle déterminant. Le manager peut par exemple envoyer un message sur LinkedIn pour lui montrer son enthousiasme de l’avoir bientôt à bord ou encore prévoir un déjeuner d’équipe avec ses futurs collègues ; 
  • La formation aux outils et au process : il est important de fournir les informations pertinentes au moment opportun. Pour cela, il est préférable d’échelonner les formations aux outils et au process afin de permettre au nouvel arrivant de les assimiler progressivement ; 
  • La cohésion sociale : il s’agit d’assurer que le collaborateur s’intègre harmonieusement avec les autres équipes en favorisant le début de synergies entre eux. 
“Il y a une vraie opération séduction dans ces phases de pré-onboarding et d’onboarding. Pour l’illustrer, j’utilise souvent le parallèle de la relation amoureuse : quand on rencontre quelqu’un pour la première fois et qu’on ne le revoit pas pendant 3 mois, plusieurs aléas peuvent survenir : le retour d'un ex, une diminution de l'engagement ou une perte de l’intérêt initial. C’est le même principe dans le contexte du travail ! Si on souhaite que le candidat pense à nous et ne soit pas tenté par d’autres opportunités professionnelles, il est nécessaire de maintenir une relation active entre le moment du recrutement et son premier jour de travail. Bien sûr, tous les efforts entrepris doivent être poursuivis au-delà."

Alexandra Amda, DRH chez Adveris et créatrice du podcast RH « Nouveaux Prismes »

Adaptabilité et flexibilité du marché

La flexibilité est un élément clé du succès des start-ups et cette notion s’applique également au pôle RH. 

Pour faire face à l’évolution du monde professionnel et composer avec ses nombreuses mutations, il peut être judicieux de prévoir un plan de base tout en se laissant l’opportunité de pouvoir le moduler. 

“Un plan de recrutement peut être mis en place en se posant les bonnes questions : aujourd’hui, quelle est la fonction de mes collaborateurs et quelle est leur capacité de travail ? Quel est l’objectif de l’année du fondateur ? Quel est notre budget alloué au recrutement ? Il est crucial de construire un plan de base et de faire ensuite des points d’update réguliers avec les managers afin d’évaluer si leur besoin est toujours d’actualité."

Clémence Michelet, Head of Talent Acquisition chez Solona

Stratégies de rétention

La rétention, souvent liée à la notion d’engagement des collaborateurs, peut être optimisée grâce à différents leviers.  

Alexandra Amda nous présente quatre d’entre eux : 

  • Le sens au travail : chaque collaborateur doit comprendre le pourquoi de ses actions et le sens de son travail ; 
  • Les formations : une culture de l’apprentissage est cruciale dans la mesure où les candidats viennent en start-up pour apprendre et monter en compétences entre pairs ; 
  • La rémunération : il s’agit du nerf de la guerre ! Tout d’abord, l’entreprise doit avoir de la data (via l’outil Figures par exemple) pour évaluer comment elle se situe par rapport au marché. On peut également se poser des questions sur le fait d’aller ou non vers une politique salariale transparente, tout en prenant toujours le pouls de ses collaborateurs ; 
  • La parentalité : Il est important de reconnaître que tout le monde peut être concerné, tant les collaborateurs déjà parents que les jeunes collaborateurs qui le seront peut-être demain. Des initiatives telles que la mise en place de places en crèche, la flexibilité du temps de travail et des congés IVG sont à considérer. Les entreprises peuvent par exemple relever le Parental Challenge, un guide destiné aux professionnels des ressources humaines, qui offre des solutions pratiques sur les questions de parentalité selon votre budget. 

Clémence Michelet souligne également l’importance du plan de carrière dans votre stratégie de rétention. Les employés peuvent procéder à une auto-évaluation de leurs compétences et performances, en identifiant leurs forces et faiblesses. Dans un second temps, ils pourront analyser les possibilités d’évolution dans leur entreprise et les différentes options qui s’offrent à eux. 

Enfin, l’employeur peut s’appuyer sur cette Peer review et sur l’auto-analyse des collaborateurs pour déterminer les possibilités internes et comment il sera possible de les accompagner dans cette évolution.

Cet article est un résumé des bonnes pratiques partagées par nos experts lors de notre p’tit dej RH organisé à Paris avec Happy to meet you. Vous souhaitez être tenu au courant des prochains événements et actualités de Jaji ? Inscrivez-vous à notre newsletter ! 

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par Pauline Bisseret
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