Des organismes auxquels nous sous-traitons la gestion du tiers payant viennent de subir une cyberattaque, via l’usurpation d’identité de comptes de professionnels de santé. 

Nous vous recommandons d’être vigilants : Pensez à changer régulièrement le mot de passe de vos espaces clients et boîtes mails. Ne transmettez jamais votre identifiant et votre mot de passe par email, SMS ou par téléphone. En savoir plus ici.

Faire une simulation
Faire un simulation
Temps de lecture
Environ 7 minutes
Construire une entreprise engagée

Entre pragmatisme et réglementation, découvrez notre guide à destination des petites structures qui veulent bâtir un modèle vertueux pour leurs salariés et la société.

Télécharger l'ebook
Retour

Accueillir la neurodiversité en entreprise : rencontre avec Virginie Cotel, coach pour profils atypiques 

Partager :
  • Mis à jour le 31 mai 2023
Virginie Cotel

Dans le monde professionnel contemporain, la reconnaissance de la diversité ne se limite plus aux simples différences de genre, d’âge ou d’origine. 

Les professionnels des RH et les managers ont tout intérêt à accorder une attention particulière aux talents présentant une neurodiversité (comme les HPI, les hypersensibles ou les multipotentiels), une réalité complexe qui enrichit le tissu des organisations.  

Afin de mieux comprendre les enjeux et les opportunités associés à ces profils singuliers en milieu professionnel, nous avons eu le privilège de nous entretenir avec Virginie Cotel, coach spécialisée dans l’accompagnement des profils atypiques.  

Pouvez-vous vous présenter et nous présenter votre poste actuel ?

Après avoir obtenu mon diplôme d’ingénieur et avoir passé 13 ans en entreprise dans l’informatique, j’ai fait une découverte qui a profondément influencé ma trajectoire : j’ai appris que j’étais HPI. Cette prise de conscience a éclairé les raisons pour lesquelles je ne me sentais pas pleinement épanouie dans mes précédentes expériences professionnelles.  

Cherchant à trouver ma voie, j’ai entrepris une formation en coaching. Depuis six ans maintenant, je consacre mon temps à accompagner des personnes HPI, hypersensibles, multipotentielles et j’entame progressivement l’accompagnement des personnes TDAH. Au cours de cette période, j’ai eu l’opportunité d’accompagner environ 200 individus, les aidant à identifier leurs particularités et à apprendre à les intégrer harmonieusement dans leur vie personnelle et professionnelle. 

Pouvez-vous nous dire en quelques mots ce qu’on entend par “profil atypique” ? Quels sont les différents profils atypiques ?

Initialement, le concept de profil atypique était principalement associé aux individus présentant des troubles du spectre autistique (TSA) ou ceux touchés par le trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH).  

Le terme a ensuite évolué vers celui de « neurodiversité », incluant ainsi une gamme plus large de profils, notamment les personnes à haut potentiel intellectuel (HPI), les hypersensibles, les multipotentiels ou encore ceux ayant des troubles des apprentissages tels que la dyslexie ou la dyscalculie.  

Tous ces profils se distinguent grandement les uns des autres. Voici les particularités des principaux profils dits atypiques : 

Ces particularités sont des tendances générales, mais chaque individu peut avoir une manière unique de fonctionner cognitivement. Il n’y a pas de règle universelle. 

Il est également important de noter qu’un individu peut présenter une combinaison de plusieurs neurodiversités. Par exemple, il n’est pas rare de rencontrer des personnes qui sont à la fois hypersensibles et HPI.

Nous allons principalement nous concentrer sur les profils HPI et hypersensibles dans la suite de cet article.

Comment un employeur peut-il reconnaître un profil HPI ou hypersensible ?

Voici quelques indices qui peuvent permettre de repérer ces profils, au-delà des traits distinctifs mentionnés dans le tableau ci-dessus :  

  • Les personnes HPI présentent souvent des CV avec des expériences très variées et une propension à changer fréquemment de domaine. Ils sont en quête de stimulation intellectuelle, ce qui peut se traduire par une rotation régulière dans leur environnement professionnel. Ce n’est cependant pas systématique : certains peuvent aussi rester fidèles à une entreprise pendant de longues périodes s’ils y trouvent satisfaction. En outre, les profils HPI ont généralement une vision globale des choses avec la capacité de détecter la source des problèmes, une appétence pour gérer la complexité, une persévérance et une soif d’apprentissage. Ils sont également très souvent proches de leurs valeurs et peuvent sembler obstinés quand il s’agit de les défendre.
  • Les personnes hypersensibles accordent une grande importance à l’ambiance interpersonnelle. Ils recherchent un environnement à l’écoute, en accord avec leurs valeurs et évitent les conflits, qui les mettraient mal à l’aise. Cette sensibilité peut être un premier indicateur pour repérer ces profils. 

Quels sont les principaux atouts des personnes HPI et hypersensibles ?

  • Pour les HPI, leur adaptabilité aux nouvelles situations et leur capacité à apprendre rapidement sont remarquables. Généralement, dans les trois premiers mois d’un nouveau poste, ils sont très enthousiastes et progressent rapidement. Leur mémoire est souvent excellente, et ils parviennent à former une vision globale des choses avec peu d’éléments, ce qui leur permet de repérer rapidement les problèmes, parfois de manière intuitive, et de proposer des solutions.
  • Pour les personnes hypersensibles, une des principales qualités réside dans leur capacité à créer une atmosphère harmonieuse au sein des équipes, à écouter leurs collègues pour répondre à leurs besoins. Ils sont intuitifs, créatifs, capables de percevoir les subtilités et de lire entre les lignes. Un manager hypersensible, par exemple, est souvent une personne apte à comprendre et cerner rapidement les besoins de ses collaborateurs, ce qui constitue un avantage certain dans la gestion des relations interpersonnelles et dans la résolution des conflits potentiels. 

À l’inverse, quels sont les principaux challenges rencontrés par ces profils ?

Les challenges sont très variés selon la typologie de profil. Chez les HPI, par exemple, l’un des défis majeurs réside dans leur besoin de trouver du sens et de l’utilité dans leur travail. Ils cherchent à comprendre comment leur contribution s’inscrit dans une vision globale et à quel point ils font avancer les choses.  D’autre part, ils vont souvent plus vite que le reste de l’organisation quant à identifier les problèmes et les solutions et peuvent se trouver dans la frustration de ne pas parvenir à faire changer le système.

Ces besoins de sens et d’impacts peuvent parfois entrer en conflit avec les structures hiérarchiques, car ils accordent nettement plus d’importance aux compétences qu’aux titres et aux relations “politiques”.  

Leur engagement fort et leur perfectionnisme, bien que souvent inconscients, les rendent plus susceptibles de souffrir de burn-out ou de surmenage. En tant que manager, il est donc crucial d’être attentif aux signaux subtils de détresse. 

Il est important de noter que certains profils atypiques peuvent ne pas être conscients de leur “atypie”, ce qui les amène à masquer leurs besoins et à avoir du mal à s’accepter eux-mêmes. 

Quelles mesures une entreprise peut-elle mettre en place pour promouvoir l'inclusion des profils atypiques ?

C’est peut-être mon côté bisounours, mais je suis convaincue qu’une entreprise doit adopter une démarche globale d’acceptation de la différence et de tolérance envers les individus qu’ils aient, ou non, un mode de fonctionnement différent.  

Pour cela, il faut avant tout changer notre perception des profils atypiques et favoriser une culture d’ouverture où chaque personne est valorisée pour ses particularités uniques. 

Dans le monde des start-ups, on prône souvent la pensée « think outside the box » : les profils atypiques sont justement l’illustration parfaite d’une manière de penser différente, ce qui constitue une immense richesse pour l’entreprise ! 

À mon sens, toute démarche permettant de développer l’intelligence collective et donc l’intelligence émotionnelle a toute sa place pour promouvoir l’inclusion. Le rejet est une des plus grandes peurs de l’être humain. Cela fait vivre des émotions très inconfortables et génèrent des comportements qui peuvent être mal adaptés en entreprise. 

Être compris, entendu et reconnu pour qui il est, et particulièrement quand on se sent différent, est aujourd’hui un vrai cadeau que l’entreprise peut faire pour un collaborateur atypique.

Dans quelle mesure un manager peut-il aborder le sujet de l'atypie avec son collaborateur, sans se montrer trop intrusif ?

La manière d’aborder cette question dépend largement de la relation entre le manager et le collaborateur. Dans un climat de confiance bien établi, il peut être bénéfique pour le manager d’indiquer à son collaborateur qu’il observe un fonctionnement ou des besoins particuliers chez lui, sans lui coller une étiquette comme “HPI” ou “hypersensible”. Cette démarche pourra permettre au collaborateur d’ouvrir le dialogue et d’exprimer ses attentes de manière plus spécifique. 

Je suis assez favorable au fait que la personne concernée puisse être identifiée, car une meilleure compréhension de son fonctionnement conduit à une meilleure adaptation et à la prévention des risques de surmenage. À force d’essayer de faire rentrer un carré dans un rond, on s’épuise !

Comment fidéliser les profils atypiques en entreprise et les maintenir engagés sur le long terme ?

Tout d’abord, il peut être très opportun d’impliquer les profils atypiques dans la vision et la stratégie de l’entreprise, afin qu’ils se sentent réellement investis et qu’ils se sentent réellement partie prenante du projet de l’entreprise.

Ensuite, il est essentiel de répondre à leur besoin d’autonomie en évitant à tout prix le micro-management, en échangeant avec eux des perspectives d’évolution et en leur faisant confiance pour suivre leur propre voie et en les accompagnant dans leur trajectoire via des formations. 

Connaissez-vous des personnalités dites atypiques qui pourraient inspirer les salariés en tant que « role model » ?

Catherine Testa et Alexandre Dana sont des exemples inspirants de personnes atypiques qui ont su réussir dans leurs domaines malgré les défis liés à leur profil HPI et TDAH.  

Leur parcours et leurs réalisations démontrent que ces caractéristiques ne sont pas des obstacles insurmontables, mais plutôt des traits qui peuvent être canalisés pour atteindre le succès. 

En mettant en lumière des individus comme Catherine Testa et Alexandre Dana, on offre des modèles positifs aux autres salariés qui pourraient se retrouver dans des situations similaires. Ces exemples montrent que la diversité des profils et des parcours peut être une immense source de richesse pour l’entreprise. 

Avez-vous des ressources à conseiller aux personnes qui souhaitent en savoir plus sur le sujet ?

Personnellement, j’apprécie beaucoup la bande dessinée « Rayures et ratures » de Chloé Romengas, qui explore le sujet du HPI avec une touche de légèreté. 

Je recommande également les livres d’Elaine Aron ainsi que ceux de Saverio Tomasella, qui offrent une multitude de perspectives sur le sujet de l’hypersensibilité. 

Si vous souhaitez en savoir plus sur le sujet ou vous entretenir avec Virginie Cotel, nous vous invitons à consulter le site internet de son cabinet de coaching pour profils atypiques.

  • Articles
par Pauline Bisseret
Autres articles à découvrir
Les enjeux clés de la Qualité de Vie au Travail (QVT)
La question de la QVT s’impose comme un objectif stratégique fondamental pour toutes les organisations. Quels sont ses enjeux et ses bénéfices ?
Expertise RH
Publié le 12/01/2023
Webinar : RH, comment accompagner vos salariés aidants ?
Un aidant est une personne qui apporte une aide quotidienne à une personne dépendante de son entourage. Un rôle peu compris bien qu'ils soient plus de 11 millions en France...
SantéExpertise RH
Publié le 07/03/2023