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Avantages salariés : les 5 grandes tendances

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Bâtir une politique d’avantages salariés percutante : rencontre avec Marine Lostanlen, DRH

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  • Mis à jour le 31 mai 2023
Marine Lostanlen

Dans un monde professionnel en constante mutation, où les attentes des employés évoluent rapidement, les entreprises doivent repenser leur approche des avantages salariés. 

Suite à la récente publication de notre ebook sur les nouvelles tendances des avantages salariés, nous poursuivons notre exploration du sujet grâce à l’éclairage de Marine Lostanlen, Head of People in Residence chez WEFY Group. 

Importance du persona RH, bonnes pratiques d’une politique de télétravail, stratégie de communication des avantages salariés… Découvrez dans cet article les conseils avisés de notre experte. 

Pouvez-vous vous présenter et nous dire quelques mots sur votre parcours ?

Je suis Marine Lostanlen, Head of People In Residence au sein de WEFY Group.

Forte de plus de 10 ans d’expérience dans le domaine des ressources humaines, j’ai consacré 8 années de mon parcours professionnel au secteur industriel, en France et à l’international. J’ai évolué dans des contextes variés, aussi bien au sein de sièges sociaux qu’en usine de production.

Affichant plusieurs casquettes, de RH généraliste au pilotage de projets SIRH ou encore contrôle de gestion social, je suis immergée dans l’écosystème start-ups, depuis maintenant 3 ans en me consacrant notamment à l’accompagnement des jeunes pousses. Mon rôle s’étend de la mise en place de la fonction RH au pilotage des opérations RH (HR ops), en passant par la gestion de la performance et les aspects liés à la culture et à la marque employeur.

Avez-vous des conseils à donner sur la mise en place d’une politique d’avantages salariés ?

Le premier conseil que je pourrais donner est de s’y prendre assez tôt et d’avoir un mode de fonctionnement agile afin d’adapter régulièrement sa politique d’avantages. Cela implique d’être ouvert à la remise en question, de recueillir des retours via des questionnaires et de prendre en compte les besoins émergents des salariés. 

Il peut aussi être judicieux de construire son “persona”, une notion bien connue des équipes produit et marketing mais pas assez des RH. Le candidat persona, à savoir la représentation fictive du candidat idéal, permet d’affiner la compréhension des besoins et des aspirations de vos futures recrues.  

En effet, il est important de noter que les attentes des salariés diffèrent grandement en fonction de plusieurs critères, et notamment de leur âge.  

Si vos candidats sont majoritairement jeunes, ils sont en phase de construction de leur vie et chercheront principalement des avantages pécuniaires. Les parents, quant à eux, valorisent particulièrement la flexibilité au travail et les politiques de parentalité. Enfin, les populations plus senior peuvent surtout être sensibles aux avantages en faveur des aidants.  

Dernier point et non des moindres : les avantages salariés doivent être appréhendés dans le cadre d’une politique d’EPV (Employee Value Proposition) globale et cohérente. Concrètement, l’EPV est une notion essentielle car elle englobe tous les atouts qu’une entreprise peut offrir à ses salariés : rémunération, avantages salariés, culture d’entreprise, etc. Cette approche permet de répondre aux nouvelles attentes des salariés qui privilégient une expérience de travail épanouissante, où la valeur perçue de l’entreprise ne se limite pas seulement à la rémunération.  

Pouvez-vous nous partager des exemples d’avantages salariés mis en place chez des clients ?

Voici quelques exemples d’avantages salariés proposés lors de mes missions chez des clients : 

  • Les indemnités vélo dans le cadre d’une mobilité douce ; 
  • La maternité et paternité prise en charge à 100%, peu importe l’ancienneté ; 
  • L’augmentation de la prise en charge employeur de la mutuelle d’entreprise et des transports ; 
  • La formation, un avantage parfois sous-estimé et pourtant crucial dans un monde où les métiers se transforment très rapidement ; 
  • Le congé menstruel : la parole se libère peu à peu sur des sujets traditionnellement perçus comme “tabous” ce qui facilite la prise en compte et la mise en place de politique interne. 

L’équilibre de vie est aujourd’hui un critère primordial pour bon nombre de salariés. Avez-vous des conseils à donner concernant la mise en place d’une politique flexible ?

Chez un de mes clients que j’accompagne depuis près d’un an, la flexibilité est une valeur clé.  

Dans le cadre de cette politique, le télétravail a une place prépondérante (surtout pour attirer les développeurs) ! 

À titre d’exemple, voici ce que nous avons mis en place : 

  • Un budget conséquent pour l’achat de matériel, accordé après la validation de la période d’essai, afin d’équiper les salariés en remote de manière confortable ;  
  • Un forfait prenant en charge les frais d’internet et d’électricité ; 
  • La mise à disposition d’un playbook pour les managers, incluant une section dédiée à la gestion des salariés à distance ; 
  • L’encouragement des managers à participer aux ateliers gratuits proposés par la médecine du travail sur le management à distance et la prévention des risques psychosociaux liés au télétravail, qui sont très bien réalisés ; 
  • La mise en place de rituels et la construction d’une culture d’entreprise très forte ; 
  • La définition claire des canaux de communication et le respect du droit à la déconnexion. 

Ces approches ont contribué au succès de la politique de télétravail de mon client. Je tiens toutefois à souligner que la mise en place d’une telle politique doit tenir compte des profils et des responsabilités des employés. En effet, le travail à distance est approprié pour les collaborateurs autonomes, expérimentés et communicatifs qui peuvent maintenir le même niveau d’engagement que lorsqu’ils travaillent en présentiel.  

En revanche, pour les employés plus juniors, il est préférable qu’ils bénéficient d’un temps de présence physique au bureau conséquent afin de mieux comprendre les codes de l’entreprise et d’assimiler les discours. De même, les équipes commerciales nécessitent souvent une présence sur site pour maximiser les interactions et les opportunités de vente.  

En tant que RH, il semble crucial de communiquer clairement sur les critères de sélection pour le télétravail afin d’éviter tout sentiment d’injustice parmi les employés. 

Comment évaluer l’impact d’une politique d’avantages salariés ?

L’évaluation de l’impact des avantages peut se faire à travers divers moyens tels que les enquêtes de satisfaction, l’ENPS (Employee Net Promoter Score), le turn-over ainsi que l’absentéisme.  

Il est également important de recueillir des feedbacks à l’oral lors des reviews et des autres moments d’échanges clés de l’année. 

Quels conseils donneriez-vous pour valoriser sa politique d’avantages salariés dans sa communication ?

Les avantages salariés doivent être mentionnés dès l’annonce pour attirer les candidats.  

Au-delà de la promotion des avantages au moment du recrutement, les RH peuvent communiquer régulièrement sur la présence des avantages dans une optique de fidélisation des talents. En effet, les salariés ont souvent tendance à oublier les bénéfices qu’ils perçoivent !  

C’est un peu comme dans une relation amoureuse : toutes les paillettes que l’on remarque au début d’une histoire peuvent vite devenir des “acquis”. Bien qu’elles soient toujours présentes, on peut ne plus y prêter attention au fur et à mesure du temps. 

C’est le même principe avec les avantages salariés. Pour pallier cette problématique et rendre une politique d’avantages visible et tangible, je conseillerais aux employeurs de la mettre régulièrement en lumière. Chaque avantage peut être relié à une valeur monétaire (lorsque cela est possible) pour décupler l’impact de leur perception. Car, ne l’oublions pas, la rémunération reste le nerf de la guerre ! 

Quelles seront les nouvelles tendances des avantages salariés dans les années à venir, selon vous ?

Je n’ai pas de boule de cristal, mais je pense que nous allons nous orienter vers des avantages personnalisés aux besoins individuels des employés.  

Cette tendance vers la personnalisation des avantages salariés me semble essentielle, car les profils et les besoins des employés peuvent varier au sein même d’une entreprise. 

L’usine, un milieu dans lequel j’ai travaillé, illustre bien cette hétérogénéité. Les ouvriers qui travaillent sur les chaînes de production ont tendance à privilégier les avantages financiers, tandis que les salariés cadres ont des besoins bien distincts.  

En somme, reconnaître la diversité des besoins individuels permet de renforcer la pertinence de sa politique d’avantages. 

Je souhaite booster ma politique d’avantages salariés

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par Pauline Bisseret
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