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Malgré les progrès réalisés ces dernières années, l’égalité entre les femmes et les hommes demeure un défi majeur dans le monde professionnel. De l’écart de rémunération à la sous-représentation des femmes aux postes de direction, de nombreuses inégalités persistent et entravent le plein épanouissement des talents féminins.
Dans ce contexte, quelles actions concrètes une entreprise peut-elle entreprendre afin de favoriser une véritable égalité des chances ?
À l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, nous avons fait appel à l’expertise d’Isabelle Daviaud, coach professionnelle et consultante sur les sujets de diversité et inclusion. Dirigeante d’un cabinet de conseil, elle accompagne les entreprises dans la mise en place d’une politique d’égalité professionnelle et les femmes dans leurs projets d’accession à des postes à responsabilités.
Je suis Isabelle Daviaud, j’ai fondé fin 2020 un cabinet de conseil axé sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, je conseille les entreprises sur divers sujets liés à la diversité et à l’égalité professionnelle femmes-hommes et j’accompagne les femmes dans leur carrière notamment par du coaching individuel.
Avant de créer mon cabinet, j’ai eu une longue expérience professionnelle au sein du groupe Accor, où j’ai notamment contribué au lancement et à l’animation du réseau mixité du groupe en 2013. Ce réseau (international) visait à promouvoir l’avancement des femmes vers des postes à responsabilités au sein de l’entreprise, que ce soit dans les hôtels ou au siège social. Un programme de mentoring a été lancé et a eu un vrai succès.
Après avoir quitté Accor en 2019, j’ai souhaité continuer à travailler sur ce sujet à forts enjeux pour les entreprises et j’ai créé mon cabinet autour de cette thématique.
Des recherches, notamment menées par le cabinet McKinsey, soulignent que la diversité d’une entreprise est un catalyseur de performance.
Cela peut s’expliquer de manière assez simple : la présence de femmes au sein d’un conseil d’administration ou d’une instance dirigeante favorise plus de créativité, une prise de décision de meilleure qualité, une coopération plus efficace et un échange accru d’idées. Ces études prouvent que la combinaison de performances et de perspectives variées profite à l’ensemble de l’entreprise.
Au-delà de l’enjeu d’égalité, les employeurs qui pourraient encore douter de l’importance de féminiser davantage leurs instances dirigeantes ont donc tout intérêt à s’emparer du sujet pour des raisons économiques.
Le premier jalon à poser concerne la sensibilisation des équipes.
Je recommande par exemple de programmer des activités ludiques comme la Fresque de la Diversité. Basée sur le même concept que la Fresque du Climat, cette activité s’appuie sur un jeu de cartes afin de faire émerger des consciences plus inclusives. C’est une excellente approche pour appréhender les discriminations de manière générale, et notamment celles liées à l’égalité femmes-hommes. Je me suis formée à l’ESSEC pour animer cette Fresque.
Des conférences de sensibilisation sur les biais et les stéréotypes de genre sont également recommandées, car elles mettent en lumière des exemples très concrets sur la manière dont ces biais peuvent influencer les processus de recrutement, de promotion et d’évaluation des compétences. Ces actions visent à éveiller les consciences des RH et des managers, notamment dans les processus de recrutement et de promotion interne, car de nombreuses pratiques sont souvent mises en œuvre de manière totalement inconsciente.
On dit souvent que le premier biais consiste à penser que l’on n’en a aucun !
Certaines entreprises ont par exemple l’habitude de recruter exclusivement des profils venant d’une certaine grande école, en partant du principe que tous les étudiants qui sortent de cette école sont brillants. Un recrutement plus diversifié, plus ouvert à des profils différents permettra d’avoir des équipes plus diverses et plus inclusives.
Comprendre que tout individu est susceptible d’avoir des biais inconscients est la première étape pour ensuite pouvoir les atténuer. Si les biais cognitifs ne peuvent pas être totalement éliminés, nous pouvons toutefois remettre en question ces schémas de pensées et adopter une perspective différente en étant conscients de leur existence.
Une fois cette première étape de sensibilisation réalisée, l’entreprise peut alors élaborer un plan d’action. Elle peut notamment se concentrer sur le recrutement, sur l’image qu’elle donne à travers son site vitrine, sur la représentation des “role models”, etc.
Tout commence par le langage utilisé dans la rédaction des annonces. Certains mots employés, un titre de poste exclusivement masculin, ou une liste de compétences trop longue peuvent provoquer l’autocensure des femmes qui ne se projettent pas dans le poste.
Sans nécessairement utiliser l’écriture inclusive, il peut être intéressant de revoir les termes choisis et d’éviter ceux qui pourraient involontairement exclure les femmes. Des termes comme « leader » ou « compétitif » peuvent renvoyer une image de compétences associées principalement aux hommes et les femmes ne répondront pas forcément à ces annonces.
Encourager par ailleurs un recrutement en équipe (à minima en binômes) permettra de favoriser l’échange des points de vue, le challenge des critères et une plus grande ouverture d’esprit.
Là encore, la sensibilisation de tous les collaborateurs est essentielle.
Il existe des formations spécifiques au sexisme en entreprise. Ces dernières sont d’autant plus importantes dans les secteurs industriels historiquement masculins, où les femmes ont plus de difficultés à s’intégrer. Mais c’est aussi valable dans beaucoup d’autres secteurs !
En outre, il est crucial d’instaurer une politique de tolérance zéro, visant à sanctionner les comportements sexistes. Une telle politique venant de la Direction de l’entreprise est essentielle afin d’éviter la persistance de comportements sexistes (commentaires ou blagues sexistes, remarques sur la maternité, etc.). Ces comportements peuvent avoir des conséquences graves telles que la perte de motivation, la diminution de la confiance en soi et un effet démobilisateur pour les collaboratrices qui en sont victimes.
L’index d’égalité a joué un rôle significatif parmi les mesures contraignantes pour évaluer et quantifier les disparités salariales. Initialement destiné aux grandes entreprises (plus de 1000 salariés), il a depuis été élargi aux entreprises comptant plus de 50 salariés, ce qui constitue une avancée importante.
Cet index se base sur cinq critères :
Ces critères sont autant de leviers sur lesquels une entreprise peut travailler.
Il est toutefois important de souligner que cela ne suffit pas : en effet, même les entreprises ayant un excellent score à cet index ne sont pas nécessairement exemptes de discriminations liées à la carrière des femmes.
Les entreprises dont le score est inférieur à 75 sur 100, quant à elles, doivent obligatoirement élaborer un plan d’action pour corriger les écarts de rémunération. Bien que les sanctions liées à l’index soient encore rares, cela reste un outil incitatif important pour amener les entreprises à s’emparer de la question de l’égalité professionnelle.
La transparence des salaires est également une option intéressante pour lutter contre les disparités salariales. Cela résout le problème principal qui consiste à ne pas savoir combien gagne son voisin qui effectue le même métier. Avec le vote de la directive européenne sur la transparence des rémunérations (directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023) qui doit être transposée en droit français d’ici juin 2026, nous nous engageons dans cette voie.
Souvent, lorsqu’une femme revient de congé maternité, son manager peut hésiter à lui proposer une promotion, pensant, en toute bonne foi, agir dans son intérêt en supposant qu’elle préfère se concentrer sur son enfant et qu’elle sera moins disponible pour son travail.
Cependant, il est important de ne pas présumer des souhaits et des capacités de la personne concernée et de ne pas prendre de décisions discriminatoires.
Dans une telle situation, le manager peut tout simplement engager une conversation avec la collaboratrice pour comprendre ses besoins et voir comment elle peut s’organiser pour concilier ses responsabilités professionnelles et personnelles.
En sensibilisant les managers à cette approche, on peut contribuer à changer les comportements et à promouvoir une culture d’inclusion et de soutien pour les femmes de retour de congé maternité.
Il existe plusieurs approches pour favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités. Certaines entreprises choisissent d’adopter une approche proactive en offrant du coaching individuel, en mettant en place des plans d’accompagnement spécifiques pour des cohortes de futures dirigeantes, et en encourageant activement les femmes à se positionner sur des postes plus élevés.
La loi Rixain, votée en décembre 2021, encourage d’ailleurs la féminisation des instances dirigeantes en imposant désormais des quotas de femmes dans les comités exécutifs et les comités de direction, avec des échéances fixées à 2026 pour atteindre 30% de femmes et à 2029 pour atteindre 40% (pour les entreprises de plus de 1000 salariés).
En fil rouge, il est également essentiel de travailler sur les biais et les stéréotypes de genre, qui peuvent constituer un frein à l’ascension des femmes vers des postes de direction. Il s’agit donc d’un travail global qui nécessite la mise en place d’un plan d’action complet.
Je suis convaincue que ce travail doit être fait avec les hommes et non vécu comme une opposition entre les hommes et femmes. C’est une vraie coopération entre les hommes et les femmes qui va permettre de promouvoir une société plus inclusive.
Voici les ressources que je recommande :
Si vous souhaitez sensibiliser vos équipes, organiser un atelier thématique ou coacher vos collaboratrices cadres et dirigeantes, nous vous invitons à consulter le site d’Isabelle Daviaud.
